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Cómo detectar a un trabajador malo antes de contratarlo.

24 de enero de 2012



 Las pymes tienen una pérdida de dinero bastante elevada debido a fallos en las contrataciones. El contratar a una persona y a los 3 días o dos semanas darnos cuenta de que la persona que contratamos no es exactamente lo que buscábamos, además de conllevar el gasto de los días trabajados y el finiquito, también habría que añadir el tiempo que hemos perdido en la contratación, en la formación, y cómo no, en la imagen de nuestra empresa si asiduamente cometemos este tipo de errores y mensualmente tenemos caras nuevas en nuestro negocio.

Lo cierto es que cada vez más, los aspirantes al puesto de trabajo conocen a la perfección el protocolo de la entrevista de trabajo, por lo que algunos vienen perfectamente preparados para parecer el candidato perfecto y esconder sus taras. Nosotros sólo tenemos (normalmente) una entrevista  para intentar ver las cualidades de esa persona a través de un cuestionario y una ligera observación. Otros empresarios delegan la función de la contratación a una empresa especializada en Recursos Humanos, y aún así, en ocasiones, como ya comentábamos en un anterior artículo, se suelen emplear algunas preguntas que rara vez llevan a buen puerto. Damos algunos consejos sobre cómo intentar detectar a un trabajador malo, basándonos en el plan de actuación de algunas grandes empresas y algunas otras de cosecha propia.



1. Que la contratación de un trabajador no dependa de una sola persona.

Podríamos aprender del sistema de contratación de Google. En Google no se contrata a una persona a través de un departamento, ni existe un encargado de contratar a dicha persona. En Google, una persona la contrata toda la plantilla de Google, es decir, los propios trabajadores deciden si esa persona tiene valor como profesional y como persona, ya que en esta empresa son un equipo, y como equipo, no quieren tener una pieza rota que no sea capaz de adaptarse al ambiente que durante x tiempo ya han desarrollado.

Como pequeño negocio, quizás esto fuera una pérdida de tiempo mayor, por lo que también se suele aconsejar que durante la entrevista de trabajo, tengas presente en la sala a otra persona con la que normalmente choques a la hora de tomar decisiones. Esa persona verá desde fuera del ruedo algunas cosas que a nosotros se nos escapan. Llegado el momento, si ambos tenéis buenas vibraciones por un mismo candidato, probablemente sea buena elección.

2. Verifica siempre las referencias.

Te sorprendería saber cuántos trabajadores incluyen en sus curriculums empresas para las que no han trabajado, puestos de trabajo que nunca han tenido dentro de la empresa, o sencillamente, han trabajado en empresas que no existen ni existieron.

Personalmente nunca he sido partidario de llamar a una empresa para que su antiguo jefe me diga qué tal le fue con esta persona, pues la verdad, no espero una respuesta sincera ni para bien ni para mal, pues yo soy el primero que no sería capaz de hablar mal de un trabajador que ya no está conmigo, por muy mal que lo hiciera, y más aún, si no conozco personalmente a la persona que me está llamando.

Por otro lado, también cuento con que hay jefes muy enfadados con algunos trabajadores que les abandonaron en un momento dado por una mejor oferta de trabajo y posteriormente el comercial les hizo mucho daño en la competencia. En según qué casos, quizás sería beneficiosa la llamada, aunque por regla general, el resultado de esa llamada no debe ser contundente para inclinarnos hacia la contratación o rechazo del candidato.

3. ¿Qué dice internet sobre nuestro candidato?

Somos lo que compartimos, somos lo que re-tweeteamos... es una frase que últimamente escucho mucho. Cierto. En la entrevista de trabajo, el candidato que haya venido preparado, nos mostrará únicamente lo que nos quiera mostrar. En cambio, en un entorno más relajado, donde puede ser él mismo, podremos verlo en un estado más puro.

Quizás sea de esas personas que cuelgan las fotos de sus desmadres en el muro de Facebook, o quizás esa persona tan seria que tenemos delante nuestra se dedica a insultar a la gente en Twitter de un modo infantil, etc.. Internet nos dirá algo de esa persona, y si es una persona que todo lo que hace en internet lo tiene a modo privado para que únicamente puedan ver lo que hace su círculo más cercano, eso también nos dice mucho del candidato.

Nota: Hay personas que se desmadran fuera del horario laboral y en el trabajo son 100% profesionales.

4. Pónselo fácil, pónselo difícil, dale confianza.

Algunos entrevistadores parece que más que entrevistar a alguien se encuentran en un interrogatorio policial. No es necesario fomentar un ambiente tenso, todo lo contrario, deja que el trabajador se libere. Eso sí, no te quedes con ninguna duda y pregunta todo aquello que desees preguntar para tenerlo todo claro, e incluso, hazle algunas preguntas que sepas de antemano que sería imposible que el candidato se las haya preparado, aunque sea únicamente para observar cómo se desenvuelve en un nuevo entorno, cómo improvisa, de qué forma sale de un apuro imprevisto.

5. Otras ideas para filtrar candidatos.

Si quieres saber cómo se comportan tus candidatos realmente de una forma que nunca podrías llevarla a cabo, infíltrate entre ellos. Recomiendo esta experiencia y confieso que la he llevado a cabo en un par de ocasiones. Sé un candidato más, habla con ellos, entra en algunos temas en los que jamás se sentirían cómodos con un jefe.

Después de 15 minutos con ellos, si sabes cómo "dirigir la orquesta" observarás comportamientos que te dirán mucho acerca de los candidatos. Podrás averiguar quién tiene capacidad de liderazgo, quién es el gracioso, el payaso, el tímido, etc...

Otra forma que he llevado a cabo en algunos procesos de selección enfocados al mundo comercial, ha sido el hacerles competir entre ellos a través de un sencillo debate. Por poner un ejemplo, uno está a favor del aborto y otro en contra, por lo que deberán intentar convencerme con argumentos para que yo me sitúe a favor o en contra del aborto.

A fin de cuentas, una venta es un debate entre cliente y vendedor, donde se dan situaciones de un constante "tira y afloja". Algunos levantan la voz y no dicen nada, y en cambio otros mantienen la calma y consiguen convencerte. ¿Por qué no hacer un juego de este tipo en una entrevista de trabajo para un puesto de vendedor?






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