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Errores en procesos de selección

16 de abril de 2012



Cuando buscamos empleo o empleados, desde cualquiera de los dos lados del proceso, se cometen errores.

Desde una mala carta de presentación, un curriculum mal presentado u otras razones que al final, se pierde la oportunidad de encontrar al candidato perfecto o el trabajo deseado.

Con independencia de los errores enumerados a continuación, existen otros provocados por el candidato como la falta de información en su curriculum, tanto en su detalle de experiencias laborales o en sus conocimientos técnicos. Algunas ocasiones, nos encontramos con falsedad de datos por parte del candidato. Son errores que pueden provocar el rechazo frontal del candidato ante la empresa contratadora.



Otros errores pueden ser:

Discriminación: quizás sea el más peligroso de todos por las connotaciones que pueden llevar consigo. Se produce en raras ocasiones y, en muy pocas ocasiones se hace evidente.

Aparte de la discriminación típica de raza, sexo, ideología, etc pueden existir otras por lugar de estudios, trabajos previos, etc. En algunos casos, es la presencia física la que puede ser el elemento selectivo del proceso, situación que no se hará evidente de cara al exterior.

Vestimenta y posturas:  Aunque parezca indiferente, la ropa en la que se aparece a un proceso de selección y las posturas de las mismas, pueden ser hechos motivadores de rechazo de candidatura. Para un proceso de selección para comerciales, por poner un ejemplo, el vestuario es un elemento diferenciador y discriminador para los candidatos y, las posturas, son en cualquiera de los casos exclusoras para posteriores fases del proceso.

¿Quién contrata a un candidato que acude a un proceso de selección con posturas “pasotas o haraganas”?.

Exceso o deficiencia de pruebas en el proceso: Tanto error se comete por un exceso de pruebas en un proceso de selección como por escasez de las mismas. Una jornada con múltiples pruebas es un error por parte de la entidad organizadora.

Someter a un candidato a varios exámenes o pruebas sin interrupción origina cansancio y errores que pueden ser decisivos y extrapolables al exceso de exigencia. Unas pruebas breves expresan un resultado cuantitativo, pero no cualitativo del candidato. Puede ocasionar falta de conocimientos valorables del candidato puesto que alguna de las facetas importantes de selección (conocimientos o experiencias) puede ser errónea o equivocada.

Los test o pruebas especiales deben completarse con otros elementos de juicio más personales y definibles para cada candidato. Ninguna de estas pruebas es eficiente al cien por cien de su contenido en su aplicación con las personas.

No terminar el proceso de selección establecido: Alterar el proceso de selección predefinido anteriormente puede provocar resultados erróneos en el proceso, porque un candidato puede aparentar cumplir todos los requisitos del puesto, pero cuando no se han contrastado correctamente sus posiciones están puede verse alteradas por sentimientos personales (errores del técnico de selección) que ofrecen una imagen inexacta del candidato.

Entrevista personal: Es la parte más delicada del proceso de selección. Para la empresa debe tener un técnico que trasmita simpatía y amabilidad, para evitar los nervios del candidato. Pero también tiene que ser preciso y exacto en la investigación de los elementos que configuran la posible decisión final.

Dentro del proceso y a pesar del guión de  la entrevista, esta la parte más influenciable y errable del proceso de selección, desde la formulación de las  preguntas, hasta la guía de la entrevista puede también coaccionar las respuestas y la decisión sobre el candidato.





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