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El talento: marca de competitividad en la empresa

18 de mayo de 2012



En la actualidad hay temas calientes en las meses de los departamentos de Recursos Humanos. El momento en que vivimos acucia que las empresas hablen de congelación de salarios, la ampliación de la edad de jubilación o la fuga de talentos. Son discusiones actuales donde las empresas trabajan en la actualidad: unas por la vía de resultados económicos, otros por la experiencia y costes de los empleados más veteranos y, sin olvidar, que las grandes figuras de nuestra empresa pueden ser tentados por terceros para cambiar de actividad profesional y conseguir mejores salarios.

Es necesidad de Recursos Humanos proteger, amparar y velar para que los talentos contratados no sucumban a las tentaciones de cambiar de bando empresarial. Ellos son el verdadero motor de crecimiento y resurrección de la empresa en cuanto, la crisis, la permita seguir hacía adelante.


Por ello, debe trabajarse en una serie de pautas, de líneas de trabajo, para aprovechar el talento de los presentes  y relanzarlo a la plantilla y a la actividad profesional. Las empresas, entre otras, lanzan una serie de medidas para gestionar el talento como motivo de ganar competitividad antes otros.

Algunas de estas líneas de actuación son:

Evaluación de la plantilla: la empresa debe conocer a los empleados que trabajan en la misma, sus necesidades, sus aspiraciones, sus pretensiones de futuro y la realidad de su talento en el puesto de trabajo. No será la primera vez que contratamos al mejor de los candidatos y que no se adapta al entorno laboral.

La empresa debe saber cómo aplican los conocimientos a la actividad productiva todos sus empleados, para conocer cuáles son sus empleados potenciales y aquellos que se están quedando a la cola del crecimiento empresarial.

La evaluación de la plantilla es la herramienta más esencial para gestionar un grupo de empleados en el negocio productivo.

Identificar el talento y aprovecharlo: es el resultado consecuente de la evaluación anterior. Una buena tabla de medidas para medir las capacidades profesionales del talento profesional, hace destacar a unos pocos de sus empleados, otros los delega al olvido y un grupo mayoritario están en el punto intermedio que no tira hacía adelante y tampoco hacía atrás.

Una vez identificados los empleados más potenciales, solo hay que ponerse a trabajar con ellos y aprovechar su talento para ganar mejores resultados productivos.

Motivar a los jóvenes aprovechándose de la experiencia de los veteranos. Un empleado veterano, sin duda, tiene mayores conocimientos y experiencias que los más jóvenes recién titulados. Debemos compaginar sinergias de unos y otros para sacar el mayor partido de la experiencia de unos y los conocimientos de otros.

Es la combinación de la voz de la experiencia que captara la potencialidad o no del empleado joven asignado al veterano. Podremos haber acertado o no en la asignación, pero será el objetivo de la transferencia de conocimientos quienes ofrezcan el resultado que buscamos.

Poner sistemas de transferencia de conocimientos: elaboración de métodos de trabajo, mecanismos formativos mediante objetivos cuantificados y cualificables, son alguno de los métodos que la empresa puede poner al servicio de sus empleados para un mayor éxito de su actividad profesional.

Pensemos que ante las bajas de otros empleados, por unos u otros motivos, los sistemas de transferencia de conocimientos son los que permitirán seguir andando a las empresas cuando los trabajadores fallan.

Recursos Humanos como estrategia: en cuestión de personas, otra cosa son los criterios comerciales, es el departamento de RRHH quienes digan donde tiene que ir la empresa y como debe seguir el camino para llegar a su objetivo. Es la estrategia, el liderazgo del departamento motor de las personas que trabajan en una empresa: verdadero activo de la empresa: sus trabajadores.

Con las ideas claras de  saber a dónde y cómo vamos, se marcaran una serie de pautas, maneras y posturas que nos haga llegar a alcanzar los objetivos productivos necesarios de convertirnos en los mejores.

Sistemas de contribución eficientes: debemos inclinar la balanza a que los sueldos y salarios deben ser modificados hacía el beneficio mutuo “según haces, te recompenso”. Aquel empleado motivado, ilusionado y esforzado por los beneficios de la empresa, debe ser mejor considerado económicamente que aquellos que cumplen a rajatabla con la empresa, pero sin la menor motivación y estímulo para llegar más lejos.

Simplemente justifican el sueldo con su presencia, pero no con su talento. Volvemos a la necesidad de evaluar la capacidad productividad de cada empleado para remunerar en consecuencia.

Fomentar el liderazgo. Un buen líder conseguirá mejores resultados. El líder, como entrenador del equipo, debe motivar, entusiasmar y resolver los conflictos de su área de trabajo. Con ello, conseguirá mejores resultados en su departamento y área.

Es el responsable de que el área funcione y gestione por igual a todo el equipo para remar sincronizada mente con todos los elementos que componen la empresa.

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