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¿Me pagan lo que gano?

29 de junio de 2012



Cuando hablamos de la pirámide de Maslow decíamos que el salario recibido en el empleo generaba seguridad en las personas y esta seguridad,  a su vez, generaba perspectivas de desarrollo para una mejor calidad de vida. El salario y los beneficios sociales son las herramientas de motivación de las empresas para tener satisfechos a sus empleados y, en tiempos de bonanza, se convierten en herramientas de permanencia, fidelidad y vinculación de algunos empleados “estrella” que se vinculan a la empresa, no solo por lo que ganan, sino por los beneficios que consiguen en paralelo a sus sueldos y salarios.

Para pagar el justo precio por los servicios prestados de un empleado a la empresa, se inventó la evaluación de desempeño, que permite evaluar el interés e involucración del empleado con la empresa mediante objetivos cuantificables. Imagínense como ejemplo, que la retribución de estos artículos estuviera compensada y evaluada en función de las visitas que reciben.



A pesar de todo, mis empleados no están a gusto. Piensan que cobran menos que lo que ganan y, yo me pregunto ¿ganan lo que aportan a la empresa? Para defender esta pregunta, los empresarios tienen que tener claros una serie de principios para relanzar en positivo sus políticas de salarios y demostrar  que me pagan lo que gano.

¿Cómo lo hacemos?

El líder o jefe es el mecanismo de trasmisión de la cultura económica de la empresa y el empleado. De hecho conviene que el líder sea entrenado en políticas salariales para que pueda liderar de acuerdo a estos criterios a las personas que tiene a su cargo y retribuir de manera adecuada sus esfuerzos en la empresa.

Es ejercicio del buen líder mantener equidad y justicia de reconocimiento con sus empleados promoviendo a los buenos y motivando al resto. Estas funciones irán parejas con las retribuciones salariales. Para el empleado será motivación de esfuerzo y reconocimiento para saber si le pagan, lo que ganan.

Si hablamos claro en políticas salariales es más fácil motivar a la plantilla y que está sea consciente si recibe la retribución justa a sus esfuerzos con la empresa que le contrata.  Tener informada adecuadamente a la plantilla de las políticas salariales, equivale a que ellos son conscientes de lo que tienen y deben hacer para mejorar sus salarios y dejan claro que no existen “trampas o favoritismos” entre unos y otros empleados.

Tengamos claro que cada empresa paga a sus empleados según sus criterios, pero para hacer distinciones entre distintos empleados tienen que existir unas razones de peso. Conozco a quien le contrataron por una serie de trabajos y descubrió que cada colaborador de esa empresa cobraba importes diferentes por realizar similares contenidos. ¿Qué paso? Mejor no quieran saberlo.

La suma de esfuerzos ofrece como resultado el éxito, en una tarea difícil en el mundo de la empresa, los salarios. Si tenemos una política salarial y unos líderes, la suma de ambos elementos debe dar como resultado una empresa cuyos trabajadores son conscientes de que sus esfuerzos son remunerados y de la manera en la que son pagados.

 Los recursos humanos dictan las normas, los líderes aplican la normativa a su equipo.

Se deben utilizar las herramientas adecuadas para gestionar los sueldos y salarios de la plantilla. Hablamos de la evaluación de desempeño como sistema de medición de lo que aportas a la empresa y, lo que busca la empresa del empleado. Vinculemos a esta u otras herramientas similares a la retribución de la plantilla. Según trabajas, recibes, incluidos los beneficios sociales.






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