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Selección y comunicación de despedidos

26 de julio de 2012



He buscado muchas soluciones alternativas y, al final, no me queda más remedio que reducir el número de empleados de mi empresa. Ni la reducción de jornada, tampoco la bajada de salarios, han conseguido que las cifras sean positivas y aceptables para poder sobrevivir con la plantilla que tengo. Me veo obligado a reducir en el capítulo de sueldos y salarios, eliminando personas.

Así lo he trasmitido a los sindicatos y ellos han empezado a calentar el ambiente con los empleados, avisando de que la empresa tiene intención de despedir a alguno de los compañeros. Se ha creado, una atmosfera heladora y fría, donde cortan los cuchillos al hablar. Se “masca” por los departamentos la situación de miedo e inseguridad de los empleados, pero…

¿Qué hago?
Toma de medidas

Has tomado la triste decisión y se la has comunicado a los sindicatos. Hasta aquí es correcto. Todo lo que has trabajado en motivación e ilusión por la empresa se acaba de destruir por completo y ahora, todos están a “sálvese quien pueda”. Situaciones normales para estas circunstancias.

Se trata de minimizar el dramatismo de la situación. Trasmitir que la situación es temporal y pasajera, mientras que la situación económica de la empresa y el mercado mejora y la actividad empresarial se reactiva.

Si la comunicación interna durante el buen desarrollo de la empresa es vital para motivar e ilusionar al empleado por luchar e integrarse en la empresa, en los malos momentos, se convierte en la herramienta  para conseguir evitar la frustración, desmotivación y ansiedades de la plantilla. Si hemos trasmitido una mala noticia, hagámoslo correctamente. Hablemos de cuantas personas afecta, de los criterios que se van a seguir para tomar la decisión de las salidas de la empresa. Cuando se va a producir y que va a pasar después.

Son momentos duros para todos, utiliza el tacto y la delicadeza como herramienta de trabajo.

Selección de los desafortunados

Si la empresa tiene la capacidad suficiente para facilitar medidas voluntarias de salida de la empresa, solo la comunicación de las mismas es el canal necesario para intentar alcanzar la cifra necesaria. Estas medidas pueden ser prejubilaciones, bajas incentivadas, suspensiones temporales de contrato.

En el caso de que tenga que acudirse a los despidos, la primera premisa es, que ningún empleado es imprescindible. Una vez consultada la normativa legal para alcanzar los despidos, la lista debe realizarse de acuerdo a alguno de estos criterios.

La edad: es más fácil recolocar a los jóvenes en otras empresas que a los maduros. Además tengamos en cuenta que una vez consumido el subsidio de desempleo, se necesita volver a cotizar para conseguir otra vez dichas subvenciones. Por lo tanto, busquemos en la fórmula de edad un mecanismo de ayuda para no perjudicar a los más adultos.

El puesto de trabajo. Pensemos en la posibilidad de externalizar una parte de la empresa. Si fuese eso posible, ese departamento debería causar baja. Sino, la posibilidad debe ser proporcional al número de trabajadores por cada unidad de trabajo. Si no podemos deshacernos de toda un área, que sea una parte significativa de cada área o unidad de trabajo la que sufra las consecuencias de los despidos.

La recolocación de los empleados. Según los criterios que se tomen para alcanzar las cifras de despedidos, puede ocasionar una carencia de plantilla en un determinado área de producción. La solución es la recolocación de la plantilla en otros departamentos en los que puedan ser necesarios, para que ninguno de ellos sufra el abandono total de los empleados especializados en el área.

La comunicación a los compañeros afectados

Siempre con la herramienta legal necesaria, las empresas suelen utilizar el final de la jornada o de la semana para comunicar esta circunstancia. La razón es evidente, un empleado al que se comunica esta noticia ya no produce en la empresa y su estancia en la misma solo produce daño y perjuicios.

Se aconseja, por duro que sea, la entrevista personal. Se agradece que se le faciliten la documentación necesaria, los pasos a seguir, las posibilidades de regreso a la empresa y, en su caso, cartas de recomendación.

Hemos hundido moralmente a la persona. Se enfrenta a un mundo nuevo y, en muchos casos, desconocido. Dar un paso de ayuda y colaboración, en ese momento es duro, pero al final es agradecido por el empleado que desconoce las posibilidades a las que se enfrenta.

Y, por supuesto, ojala no tengamos que hacerlo.







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