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¿Contratar a un CEO externo o promocionar a un CEO internamente en la empresa?

27 de agosto de 2012



La mayoría de las empresas suelen tener la costumbre, llegado el momento, de salir al mercado a buscar un CEO para gestionar la empresa. Se analizará su trayectoria, sus éxitos y en resumen, su reputación. Es momento de presentarle a su equipo, enseñarle la empresa, ponerle al día en asuntos de clientes, pedidos y situación económica de la empresa. Según su reputación, se le otorga un sueldo en función de su valía (éxitos pasados) y se le marcan unos objetivos.

A término de 1 año, probablemente el CEO no haya cumplido con las expectativas de la empresa, por lo que la empresa vuelve al principio y sale al mercado a buscar un nuevo CEO. Esta situación, la mayoría la habremos visto en alguna que otra empresa.

ceoLa consultora Booz & Company llevó a cabo un estudio en el que participaron las 2.500 mayores empresas cotizadas del mundo. Desde 2009 hasta 2011, los Consejeros Delegados que fueron promocionados internamente superaron en un 4.4% anual los dividendos con respecto a los mercados locales, mientras que los CEO traídos de fuera de las empresas generaron de media únicamente el 0,5%.



La consultora apunta a que esta diferencia de resultados se debe a que los CEO promocionados internamente ya conocían el funcionamiento de la empresa, las políticas, al personal (con sus defectos y virtudes) así como a los clientes, mientras el CEO externo carecía de estas ventajas.

Yo voy mucho más allá de las deducciones de esta consultora, y es que para comenzar, habría que preguntarse en qué situación el CEO externo dirigió la empresa. ¿Dirigió la empresa durante una recesión o durante una burbuja?, ¿El sector estaba beneficiado o castigado durante el mandato?, ¿Contra qué otros gigantes del sector compitió?.

Éxitos pasados no indican éxitos futuros, y eso es una premisa que la empresa debe conocer para no llevarse decepciones.

Ventajas y desventajas de promocionar un CEO internamente.

Como ventajas de la promoción interna, ante todo tenemos el que los trabajadores de la empresa tengan el incentivo de que pueden crecer profesionalmente. Está más que demostrado que las empresas con posibilidades reales de promoción suelen tener una plantilla mucho más motivada.

La desventaja ante este mismo punto serían las "guerras" internas entre los más destacados, aunque si la empresa es capaz de crear un ambiente de competencia sana entre trabajadores, los resultados saldrán a relucir.

A menudo se contrata a un CEO interno, pero se le pone a un "perro lazarillo", que suele ser un trabajador lo suficientemente preparado para explicarle al "nuevo" el funcionamiento de la empresa y de paso, darle algunos consejos. En ocasiones el CEO le pregunta a ésta persona antes de tomar una decisión. Quizás el perro lazarillo hubiera sido un buen CEO.

Una empresa que no prepara a algunos de sus trabajadores para dirigirla es una empresa cuyos trabajadores   más destacados escaparán de ella en cuanto tengan la más mínima ocasión.

Por otra parte tendríamos la creación de un sentimiento de ninguneo entre la plantilla de trabajadores si éstos han conseguido mejorar la eficiencia y productividad y observan a una persona que viene del exterior a recoger los beneficios de años de trabajo.

¿Pero a qué trabajador promocionar y cómo?

Quizás esta parte sea la más complicada para la empresa, ya que podríamos provocar el mismo sentimiento de ninguneo si elegimos a una persona "a dedo" y la plantilla considera que se ha elegido a una persona muy poco apta para el puesto.

El CEO interno, debe tener aptitudes de liderazgo, no tener miedo a la hora de tomar decisiones y tener el respeto de sus compañeros, un respeto que se ha ganado a pulso gracias a su profesionalidad y comportamiento honorable con los mismos.

El proceso en la promoción interna debe ser progresivo y de carácter selectivo, ya que de esta forma muchos trabajadores irán asimilando por dónde van los tiros, no creándose falsas esperanzas. Se cogerán aquellos trabajadores que conozcan la empresa y clientes al milímetro, aquellos cuyas ventas y/o producción hablen por sí solas.

Y damos comienzo al juego. Se puede poner un periodo de 3 ó 6 meses donde se les explique a los seleccionados que aquel que consiga más ventas o más clientes durante ese periodo, se quedará con el puesto. Tenemos un método mucho más directo que en ocasiones se emplea, que son dos series de votaciones. La primera votación, simple y llanamente realizada de forma anónima y sin previo aviso entre los trabajadores de la empresa, preguntándoles qué compañero creen que sería el más apto para dirigir la empresa.

Rara vez se puede sacar una conclusión sobre el resultado de esta votación, aunque si un 10% de los trabajadores apuntan a la misma persona, probablemente tengas al candidato ideal, ya que me comentan que  de unos 300 concursos de votaciones internas en plantillas de más de 50 trabajadores, rara vez se ha conseguido una cifra por encima del 2%. La segunda votación sería entre la directiva de la empresa.

Como alguien dijo alguna vez: "si tenemos los ojos bien abiertos, descubriremos que el futuro de la empresa, por regla general está en la propia empresa". No obstante, y a pesar de las estadísticas, en ocasiones se puede encontrar en el mercado un CEO con trayectoria destacada y éxitos merecidos. Es por eso que tanto la promoción interna como externa son una opción, pero antes de usar la segunda, debemos estudiar a fondo la primera.

¿Y tú qué opinas?

Negocios1000.com





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