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6 cosas que los Gerentes pueden aprender de los mejores reclutadores del mundo.

22 de enero de 2014



Si quieres cubrir las vacantes en una empresa con personas razonablemente competentes, hay que salirse de la parafernalia a la que cada vez más se están acostumbrando las empresas. Siguiendo la línea de la ex-directora de Recursos Humanos de Netflix, es muy difícil encontrar un trabajador competente si no sabemos exactamente para qué le necesitamos o la función del puesto que queremos cubrir. De lo contrario, la captación de talento se puede acabar convirtiendo en una fuga de talento.

Lou Adler, Director General del Grupo Adler, y autor del libro "La Guía esencial para contratar y ser contratado (The Essential Guide for Hiring & Getting Hired)", asegura que se puede aprender mucho de los mejores reclutadores del planeta. Para ello, debemos comprender su forma de pensar y actuar en la contratación de personal, evitando perder tiempo y dinero. Cuando los Gerentes trabajan conjuntamente con el Director de Recursos Humanos, podemos lograr la simplificación del proceso haciendo lo más importante y difícil de una forma más fácil.

Imagen Captura: Mad men
Así mismo, nos ayudarán a definir correctamente el puesto de trabajo para que el aspirante al puesto reconozca sus capacidades en función de lo que sabe y no en función de lo que tiene. Otra lacra con la que luchan las empresas es con los "trabajadores maravilla de 90 días", que son esos trabajadores que son totalmente aptos para el puesto, pero no duran más de tres meses en la empresa, ya que realmente no es la empresa que les motiva y en la que se quieren jubilar. Digamos que han caído allí porque estaban de paso hasta que les saliera algo mejor.


En definitiva, el aprender de los mejores reclutadores del mundo, te hará un mejor Gerente, convirtiendo la empresa en una empresa mucho más competitiva. Es la consecuencia de trabajar con personas motivadas, válidas y competentes.

Reglas de reclutamiento y contratación para Gerentes aprendidas de excelentes reclutadores de personal.

1. Se debe preparar una descripción de trabajo basada en rendimiento aclarando los principales objetivos de desempeño del puesto de trabajo.

Es decir, no digas que buscas un informático, pues recibirás cientos de miles de solicitudes. Seamos realistas, cualquier puesto de trabajo puede ser ocupado por un incompetente que reúne los requisitos deseados por el empleador. Pero cada puesto de trabajo, según Adler, tiene 5 ó 6 cosas que una persona puede hacer para tener éxito donde otras fracasan. Nosotros buscamos esas 5 ó 6 cosas en la persona, no el rasgo generalizado.

En resumen; no digas el tipo de requisitos que debe tener esa persona, sino la función concreta que debe hacer esa persona. Para ciertas tareas, con este simple cambio descartas al 50% de los candidatos.

2. Valor potencial sobre la experiencia.

Puedes tener 10 años de experiencia en una labor y ser un incompetente en ese mercado. No insistas ni des demasiada importancia a los conocimientos exactos y un límite de años de experiencia. Es la mejor forma de impedir que entre el talento en la empresa. Hay personas que en 2 meses consiguen hacer lo que otras no han logrado en 5 años.

(Leer: Algunos sesgos que llevan a los entrevistadores a tomar malas decisiones en la contratación)

3. Hay que tener talento para contratar talento.

La captación de talento requiere talento. Si pones a un tonto a contratar, no esperes que te llene la empresa de gente competente. Recordemos que los verdaderos cazatalentos suelen salir a pescar talento fuera del ámbito común. ¿Y si el experto en ventas que necesitas trabaja bajo una gorra tras la barra de un establecimiento de McDonalds?.

Dos de los mejores gestores de inversión que tiene el Fondo de inversión de Bill Ackman fueron contratados cuando uno de ellos conducía un taxi y el otro era un guía turístico.

4. Re-leerse los requisitos y habilidades requeridas para el puesto de trabajo. La mayoría son requisitos estúpidos.

Todas esas necesidades y requisitos, competencias, habilidades y experiencia exigida debe responderse con una sencilla pregunta: ¿Cómo se usa este requisito que estoy pidiendo para el puesto de trabajo que estoy ofertando?. Conforme no seas capaz de responder a esta sencilla pregunta, ve borrando requisitos.

Ejemplo: "buscamos trabajador de 25-35 años de edad. "

Solo un idiota no contrataría a una persona altamente competente por tener 38 años (3 años fuera del requisito).

(Leer: 40 habilidades que debes poner en el curriculum)

5. Logros sobre la experiencia, requisitos y habilidades.

Nuevamente, antes que experiencia, habilidades escritas, etc... veamos qué ha conseguido esa persona en las empresas por las que ha pasado. Es una pregunta que no debe faltar en una entrevista de trabajo, pero OJO!!!.

En muchas ocasiones, el que una persona no haya conseguido cumplir metas en una empresa, no es error del candidato, sino un error de la propia empresa, la cual pudo haber contratado un tigre para enjaularlo. Debemos prestar una importante atención a las explicaciones que nos de a esta cuestión en particular.

"Conseguí aumentar la facturación de mi empresa en un 300% desde que llegué". Investiga ese dato, y de ser cierto, probablemente tengas a un excelente profesional frente a ti.

"En mi empresa no pude hacer todo lo que me hubiera gustado hacer". Muy probable también, pregúntale qué le hubiera gustado, cómo  lo haría, y, lo más importante... ¿le daremos nosotros las herramientas necesarias para que lo haga en nuestra empresa?.

(leer: 7 tipos de personas tóxicas en la empresa que no deberían estar ni un minuto más)

6. Buscamos candidatos comprometidos, flexibles y claramente disponibles.

Cambiar de trabajo y empresa es una decisión crítica. Los Directores de Recursos Humanos deben asegurarse de invertir un tiempo extra para asegurarse que el candidato  tenga una clara comprensión acerca del cambio, así como la empresa debe tener las ideas muy claras respecto a que está ofreciendo lo que ese candidato necesita.

Si un candidato busca crecer y promocionarse dentro de la empresa, mientras que en nuestra empresa no se ha promocionado nadie en los últimos 50 años y no es un apolítica que tengamos pensado cambiar, con el tiempo esa persona abandonará el barco. De hecho, hay empresas que mienten a posta por hacerse con el candidato ideal, pero finalmente solo han invertido tiempo y dinero en una persona que aplicará sus conocimientos y experiencia en otra empresa.

Quizás sea el punto más importante de comprender para la mayoría de empresas, es que contratamos y/o disponemos de un departamento de Recursos Humanos para que colabore conjuntamente con el gerente o empresa y ayude a elaborar los requisitos necesarios para contratar al candidato ideal. Hay que evitar las líneas continuas que en ocasiones la empresa coloca en Recursos Humanos, impidiendo que el profesional en contratación haga adecuadamente su trabajo.







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