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Formas de encontrar talento en la empresa que Recursos Humanos no explota lo suficiente.

2 de abril de 2014



Hasta ahora, cuando una empresa busca cubrir un puesto de trabajo, la empresa lanza una oferta de trabajo y pone a su departamento de Recursos Humanos a seleccionar curriculum, entrevistar y desechar candidatos en un proceso que incluso los departamentos de Recursos Humanos más serios han llegado a rozar la estupidez intentando ser más innovadores con preguntas incómodas y rompecabezas copiadas de empresas como Google, JP Morgan o siguiendo un manual de supuestos expertos en psicología, con la idea de reconocer ese "candidato diamante" que con el tiempo resultaba que era un "candidato carbón".


Los RR.HH. a menudo cometen ese fatídico error de preparar una entrevista donde se buscan las taras del candidato, y por tanto, perdemos de vista sus fortalezas. Del mismo modo se olvidan que muchos ejecutivos que no son aptos para el puesto de trabajo, sí que pueden tener la inteligencia más que suficiente como para venderse al entrevistador, y que el entrevistador compre (caiga en la estafa), mostrando únicamente que algunos candidatos "no aptos" eran más inteligentes que el propio entrevistador.

Es por eso que en plena era de la innovación, algunos directores de RR.HH ya están comenzando a cambiar el chip, pues innovar no es coger las preguntas de Google y preguntarle al candidato cuántas pelotas caben en un autobús. ¿A quién c*** le importa?. La propia Google ya reconoció que con el tiempo se dieron cuenta de que aquellas preguntas eran una pérdida de tiempo.

Otros entrevistadores de profesionalidad más avanzada juegan a ser Sigmund Freud y ponen a sus candidatos algunas trampas o juegos psicológicos basados en el método Murphy. ¿Quieres encontrar talento de verdad en tu empresa?. Lo primero es evitar muchos de los sesgos en los que caen los propios entrevistadores, pues como humanos, prácticamente es inevitable que tomen decisiones sesgadas. Y por otra parte, no hay mejor forma de saber cómo es una persona en realidad que entrevistarla sin que sepa que es una entrevista.

Aprendamos de las grandes empresas cotizadas.

Cuando una empresa de tamaño medio o grande busca a un Director General, en muchas ocasiones busca a un Director General que ya está trabajando en una gran empresa. Le venden un nuevo proyecto o le mejoran las condiciones. Inexplicablemente, cuando buscamos a un vendedor o un ejecutivo junior, solemos poner una oferta de empleo. ¿Y si te interesa contratar al tío que te está destrozando en la competencia?, ¿y si el vendedor que buscas es el que te convenció para que compraras material de oficina?, ¿y si la persona que necesitas no cumple todos los requisitos que crees que se necesitan?.

Si nos fijamos en las grandes empresas tecnológicas cotizadas, su personal prácticamente va rotando. Ingenieros de Google que acaban en Facebook, desarrolladores de Linkedin que acaban en Google o Directores de Google que acaban en Yahoo. Saben lo que buscan, no por sus requisitos, sino por su trabajo. Y además, saben dónde encontrarles.

Otro gran error de las empresas es no anteponer las capacidades y habilidades de una persona a ciertos requisitos estúpidos. En el mundo comercial suele ocurrir que muchos piensan que el que es bueno vendiendo tornillos, no podría ser bueno vendiendo ruedas, o que para vender aspirinas, debes haber estudiado una carrera relacionada con medicina.

Para uno de mis primeros trabajos como comercial, buscaban a un arquitecto técnico o alguien con conocimientos de arquitectura. No tuve más remedio que reírme y preguntar si ellos querían vender o construir puentes. Le dije que si buscaban a alguien para construir un edificio o un puente, sinceramente yo no sabía cómo hacerlo (nunca había probado), pero sí sabía vender el producto que ellos tenían o vender el puente una vez que estuviera construido. Del mismo modo, el arquitecto sabría construir un puente, ¿pero podría venderlo...?. Curiosamente me contrataron a pesar de mi carácter irónico.

 Encuentra talento en eventos relacionados, en una cafetería o en sitios varios.

Crystal Huff es directora de Recursos Humanos en una empresa de Boston que reconoce asistir a eventos de diversos tipos, basando su captación de talento en los encuentros casuales. Una persona que se sienta a tu lado, y tras hablar con ella 10 minutos descubres que es lo que tu empresa estaba buscando. Está claro que si buscas a un vendedor, tendrás más posibilidades de encontrar a un buen vendedor en una conferencia sobre ventas antes que en un evento relacionado con el quiromasaje.

En otras ocasiones la persona que buscas para cubrir el puesto puede ser esa persona que desayuna en la misma cafetería que tú, y que en estos momentos momentos está desempleada. También suele recurrir a Linkedin para encontrar personas que pudieran tener ese perfil que necesita la empresa.

A veces, la secretaria perfecta puede estar escondida de camarera sirviendo cafés en una cafetería atendiendo amablemente a personas que en ocasiones son groseras, trabajando 6 días a la semana, entre ellos el domingo. Quizás esa persona podría estar muy agradecida de que una empresa la saque del mundo de la hostelería para dedicarse a lo que un día estudió y que ninguna empresa se atrevió a contratarla por no tener experiencia previa. 

Bill Ackman, el famoso gestor de fondos, es conocido por reclutar talento en cualquier lugar. Parte de su equipo de inversión no viene de Wall Street. Contrató a su guía turístico y a un taxista, porque vio en ellos ese talento del que carecen algunos universitarios que buscan entrar en el mundo financiero. Y lo cierto, es que su particular forma de captar talento no le ha ido nada mal.

Busca personalidad.

El propio Richard Branson explicaba que no se debería caer en el error de contratar un curriculum. Había que contratar personalidad. Lo cierto es que no existe un curriculum perfecto o alguna hoja de vida en particular que sea ideal para todos los puestos de trabajo, pero todas las empresas necesitan talento con personalidad y que encaje con la cultura y misión de la empresa. Todas las habilidades que se te pasen por la cabeza, probablemente se las puedas enseñar a un nuevo trabajador si eres un buen líder, pero entrenar la personalidad de una persona, más bien sería algo verdaderamente difícil.

En resumen: Busca la forma de tener la oportunidad de ahondar en las cualidades que no es posible mostrar en un curriculum y que no se muestran claramente en una entrevista de trabajo, como pueden ser la curiosidad intelectual, la capacidad de autocrítica, el compromiso con la auto-mejora continua, humildad profesional y personal, aspiraciones en la vida y en el trabajo o la creatividad.

Busca eso y quizás el requisito de nivel de inglés alto para atender a un extranjero una vez al año dejen de cobrar importancia.

Hay ciertas cualidades que son más fáciles de detectar en 30 minutos mientras tomas un café con una persona que en 2 horas de entrevista de trabajo. 

"Incluso para reclutar talento, el reclutador debe tener talento."






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