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3 preguntas pésimas en las entrevistas de trabajo que los entrevistadores deberían dejar de hacer.

4 de mayo de 2015



A veces hacemos las cosas por la única sencilla razón de que todo el mundo lo hace. Y de eso, la mayoría de los reclutadores de personal saben bastante. Ya fuimos testigos de cómo muchas empresas tomaron las preguntas más "conflictivas" de Google para practicarlas en sus propias empresas, simplemente porque Google lo hacía, y por tanto, quedaba muy "cool" hacerlo, hasta que el propio Google reconoció que esas preguntas eran una pérdida de tiempo y dinero.

Dicho de otro modo, muchos entrevistadores de importantes empresas, estuvieron haciendo el tonto usando preguntas que ni ellos mismos sabían sacarles provecho. Porque realmente, no había forma posible de sacarle provecho.

La mayoría de nosotros hemos sido entrevistados por un reclutador de personal en una entrevista de trabajo, pero ocurre que cuando te pones por primera vez a realizar una entrevista de trabajo a un candidato, se suele recurrir al manual de Recursos Humanos, o actualmente, a "San Google", donde buscamos "mejores preguntas de entrevistas de trabajo", y los reclutadores acaban haciendo esas preguntas sin valor ninguno, pero que alguien ha dicho que son las mejores.


Los reclutadores se comportan como borregos, acaban contratando corderos, y las empresas acaban pareciéndose a un matadero donde sobra mucha gente, comenzando por el reclutador que carecía de talento para detectar talento en los candidatos.

En el momento que una entrevista de trabajo se convierte en un interrogatorio, se pierde el propósito de una entrevista de trabajo, pues una entrevista no es otra cosa que un proceso por el cual dos personas deben hacer sus aportaciones para ver si podrían colaborar juntos: uno aporta su habilidad, y el otro paga por ella; uno dice cuánto paga y el tipo de trabajo que necesita, y el otro acepta o no acepta, pues en última instancia, es el trabajador el que elige la empresa donde desea trabajar. Y este punto es algo que en ocasiones olvidan los reclutadores de personal y las propias empresas.

El otro día me preguntaban cuál sería la forma correcta de responder a una pregunta concreta, la cual decía: "¿Qué significa para ti poder trabajar aquí?", y lo gracioso es que es era para un puesto de trabajo relacionado con la administración dentro de un cementerio y funeraria.

¿Qué debería responder el candidato?, ¿que es el trabajo con el que siempre ha soñado?, sería incluso preocupante demostrar esa pasión por ese tipo de trabajo.

Dicho ésto, aquí hay 3 preguntas de las entrevistas de trabajo, que los reclutadores deberían ahorrarse y no volver a hacerlas jamás. Aunque en realidad hay muchas más.

1. ¿Cuál es tu mayor debilidad?

Los candidatos ya conocen el truco para responder a esta pregunta: Únicamente deben elegir una debilidad teórica y transformar ese defecto como por arte de magia en una fortaleza.

Por ejemplo: "mi mayor debilidad es que soy muy perfeccionista. Me gusta hacer las cosas bien y no paro hasta que consigo ese objetivo"

O mi favorita: "Pierdo la noción del tiempo en el trabajo, y a veces, cuando quiero darme cuenta,  todos se han ido a casa y yo sigo trabajando"

Pues sí, qué grandes debilidades, Dios mío. ¿Qué empresa querría contratar a alguien que haga las cosas demasiado bien, o alguien que sea tan trabajador?

En Negocios1000 ya vimos una forma de contestar esta pregunta: ¿Cómo responder a la pregunta: cuál es tu mayor debilidad?

Pero finalmente, el entrevistador, por algún motivo hace esta pregunta sabiendo (o debería saber si no es demasiado tonto) que nadie la va a responder sinceramente. Por tanto, hacer una pregunta buscando que les mientan...

 Lo más inteligente es no hacer esta pregunta. Cámbiala por: ¿Qué puedes aportar en esta empresa?.

2. ¿Dónde te ves a ti mismo en 5 años?

También vimos la forma correcta de responder a esta pregunta basura e inservible, y donde ya explicamos que con esta pregunta, los entrevistadores buscan el nivel de compromiso del candidato con la empresa. Algo muy poco inteligente por parte del reclutador, y desde luego, muy preocupante que un candidato mostrara compromiso por una empresa para la que no ha comenzado a trabajar.

Como responsable de Recursos Humanos, deberías ahorrar energía con esta pregunta para un candidato, y preguntársela a los trabajadores que actualmente hay trabajando en la empresa. Ahí sí tendría sentido hacerla y nos daría una valiosa información sobre las aspiraciones que tiene la gente que trabaja para nosotros y que sí conocen la empresa. ¿Pero a un candidato?... cámbiala nuevamente por la pregunta: ¿Qué más puedes aportar a nuestra empresa?

3. ¿Por qué deberíamos contratarte a ti y no a otra persona?

La primera vez que me hicieron esta pregunta, no vacilé en responder en tono irónico: "No sé, ¿a quién tiene en la sala de espera?, igual tiene a alguien mucho mejor que yo. No conozco al resto". Ni que decir tiene que el reclutador se quedó descolocado y no le sentó demasiado bien esa respuesta.

Nunca le he encontrado el sentido a esta pregunta tan antigua como inservible. Pregunta nuevamente, por si no lo escuchaste las dos primeras veces: ¿Qué puedes aportar a esta empresa y cómo lo harías?

Los entrevistadores deben hacer un alto en el camino, y preguntarse a sí mismos hacia dónde les llevan la mayoría de las preguntas que hacen a los candidatos. Si son realmente honestos consigo mismo, descubrirán que el 90% de las preguntas mecánicas en una entrevista no llevan a ningún sitio.

Finalmente, consiste en cubrir una necesidad en la empresa a través de un puesto determinado y que esa persona tenga las habilidades necesarias para mejorar la empresa, aportar algo a la empresa a través de ese puesto. Y la empresa, deberá cuidar a los buenos trabajadores y "despachar" a los malos.

Dejar de entrevistar a candidatos y comenzar a hablar con ellos con el fin de llegar a un acuerdo, debe ser, en última instancia, la base de una entrevista.






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