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3 sesgos inconscientes del entrevistador que afectan a tu contratación en una entrevista de trabajo.

22 de julio de 2015



Son muchos los sesgos por los que un reclutador o entrevistador puede estar influenciado para contratar a un candidato. Desde elegir al candidato menos malo y no al que se necesita para el puesto; usar métodos de contratación inútiles al estar popularizados, o sobrevalorar los detalles iniciales e insignificantes antes de indagar más en el candidato....

 Contratar a un buen empleado es un arte, y requiere talento. Por desgracia, no todos los reclutadores tienen ese talento.

Asimismo, ya hablamos de algunas cosas curiosas que podían afectar a tu contratación y que están fuera de tu dominio. En esta ocasión hablamos de 3 sesgos que están más presentes de lo que pensamos en el mundo de las entrevistas de trabajo, y como influencias inconscientes, pocos son conscientes de que los padecen, pero están influyendo en las elecciones del candidato, y por consiguiente, perjudicando a candidatos válidos para hacerse con el puesto de trabajo.


En un mundo ideal, en las entrevistas de trabajo, un entrevistador evaluaría a los candidatos basándose exclusivamente en sus calificaciones profesionales y todo lo que esa persona puede hacer por la empresa. Pero en la práctica (en el mundo real), rara vez se contrata al candidato más válido para el puesto.

1. El entrevistador gravita hacia las personas que son similares a él mismo.

Es pura mecánica psicológica, y no sólo en las entrevistas de trabajo. También lo es para nuestras relaciones personales.

Esta tendencia se basa en la hipótesis similitud-atracción, donde nos podemos sentir identificados cuando vemos nuestras cualidades reflejadas en otras personas. Y para una persona con alto nivel de autoestima, esas "cualidades" podrían ser pertenecer a un mismo partido político, ser del Barcelona o del Madrid, e incluso llevar un mismo modelo de móvil o de reloj, incluso un mismo peinado.

Se tiende a pensar que si una persona contrata a otras personas idénticas a él, rápidamente tendrá una empresa donde todos compartan las mismas ideas y pensamientos. Algunos reclutadores piensan que eso es la cultura de empresa, cuando lo cierto es que una empresa necesita un conjunto amplio de personalidades para tener éxito como organización: el loco creativo para crear, el disciplinado comercial para vender, y el solitario apasionado de los números para la contabilidad.

Por eso siempre le aconsejamos a los candidatos que busquen rápidamente un vínculo con el entrevistador, y de esa forma, habrán ganado parte de la entrevista.

(Leer: 6 juegos mentales que los reclutadores pueden emplear durante las entrevistas de trabajo)

2. Estereotipos étnicos y de género.

Seamos realistas. En España, una persona negra lo tendrá aún difícil para conseguir un puesto de mando en una empresa. Nada más entrar por la puerta, tendrá el 95% de posibilidades de que reciba una negativa.

Lo mismo ocurre para ciertos puestos de trabajo, donde diferentes estudios han encontrado que un entrevistador es más propenso de contratar a un candidato masculino para un trabajo relacionado con las matemáticas o finanzas.

Y a la inversa ocurre igual, y es que para un puesto de recepción, se tiende a contratar en el 90% de los casos a una mujer en lugar de un hombre. Estereotipos de género los hay para todos.

(Leer: 11 cosas que nunca debes decir en una entrevista de trabajo)

3. Cuando el reclutador percibe una amenaza en el candidato.

Este sesgo está más presente de lo que pensamos. En empresas donde existe una promoción real y donde se premia la competitividad y los resultados para escalar puestos en la organización, un directivo podría ser reacio a contratar a una persona más competente que él mismo.

Por naturaleza somos cuidadosos de cualquier persona que percibamos una amenaza para nuestro estatus, pues sería como contratar a alguien en contra de nuestro propio interés. Es decir, el directivo buscará a un candidato bueno para la empresa, pero no tan bueno como para quitarle su puesto de trabajo.

Es por eso que muchas empresas en Estados Unidos están experimentando con las "audiciones ciegas", donde los candidatos primero son juzgados por sus habilidades, y no por dónde estudiaron, dónde crecieron o si son hombres o mujeres. Para ello se está usando un software que busca que los candidatos resuelvan desafíos para demostrar que están cualificados para realizar el trabajo que están solicitando.

Como resultado, se ha encontrado que en empresas reacias a contratar mujeres para determinados puestos, resultó que en la audición ciega, fueron mujeres las que demostraron ser más válidas para esa función.






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