viernes, mayo 18, 2018
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Competencias laborales: Definición, tipos y niveles de competencias.

Podemos definirlas como “el conjunto de atributos que una
persona posee y le permiten desarrollar una acción efectiva en un determinado
ámbito” y su buen ejercicio práctico consigue procesos
de selección
de personas efectivos y gestión
de personas y/o talento
exitosas en el mundo de la empresa.

Hemos hablado de alguna de ellas, las citamos en el pie de
este artículo, seguiremos hablando de ellas y se convierte en “la interacción
armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de
la personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen
el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados  u objetivos a alcanzar en la organización”
.

Qué son las
competencias

Cada persona tiene unos rasgos personales y profesionales
definidos durante su vida laboral y trayectoria personal. Los puestos de
trabajo llevan consigo una definición de las competencias profesionales
derivadas para la consecución con éxito de sus tareas productivas.

 

La fusión de ambas situaciones configuran con éxito la mejor
relación persona / puesto, bien para los procesos de selección o bien para la
gestión de personas y talentos.

 

Un ejemplo práctico es un test amplio y detallado de la
persona y del puesto, realizados por separados, a mayor grado de coincidencia,
mayor acierto en el desarrollo productivo. La gran diferencia: los puestos y
las necesidades del mismo las definen las empresas con el grado de detalle que
deseen. Las personas traen consigo su capacidad profesional derivada de sus
vida personal y laboral anterior.

 

En principio las competencias se dividen en cuatro grandes
grupos:

 

·
Conocimientos
técnicos
derivados de la formación académica y complementaria de la
persona, en paralelo con los conocimientos requeridos para el puesto.

 

·
Rasgos de
conducta
en cuanto a funciones de liderazgo, trabajo en equipo u
organización del trabajo en paralelo con las características del puesto:
trabajo individual, de equipo o incluso de mando.

 

·
Rasgos de
la personalidad
como la disposición a aprender, la iniciativa, la autonomía
que se traza en paralelo con la definición del puesto.

 

·
Capacidades
intelectuales
del candidato en cuanto al juicio analítico, conceptual y
relacional que viene definido en la valoración del trabajo a realizar.

 

Definición de las
competencias laborales

 

Antes de definirlas debemos tener claro, como empresa,
ciertas consideraciones lógicas:

 

·
Cada organización es diferente, lo que vale para
una puede ser adaptable pero no igual para otra empresa.

 

·
Lo mismo ocurre en las valoraciones de las
mismas y también en las metodologías de las valoraciones.

 

·
Cada puesto o proceso de selección evalúa
competencias diferentes, aunque algunas sean comunes.

 

·
Cada persona puede considerar una competencia
valorable de manera distinta.

 

Hemos hablado de valoraciones
de competencia y añadimos grados o
niveles
de exigencia de las distintas competencias.

 

 Cada competencia debe
dividirse en varios grados o niveles de exigencia para el puesto. Estos grados
pueden ser: básicos, medios, superiores o avanzados como posible escala o, más
amplia, si se considera necesario. Cada grado o nivel debe ir acompañado de una
determinada definición del mismo, lo mas detallada posible porque aclara el
nivel de exigencia de las actitudes demostradas en cada nivel o grado exigido.

 

Tomemos, al liderazgo,
como ejemplo, la definición la podemos encontrar en nuestro blog y los grados o
niveles exigidos podrían ser:

 

a)
Básico: Lidera bien las reuniones, establece el
orden del día y los objetivos de las mismas contralando su tiempo y los turnos
de participación. Mantiene informadas a las personas y explica las razones de
la decisión tomada.

 

b)
Medio: promueve con eficacia el grupo,
utilizando estrategias complejas para motivar y alcanzar buenos niveles de
productividad. Se preocupa por mantener un sistema de comunicaciones efectivo.

 

c)
Superior: cuida y protege el grupo y su
reputación. Se asegura de obtener buenos resultados para un buen desempeño de
las funciones y está atento a las necesidades del grupo y su satisfacción.

 

d)
Avanzado: Se asegura que los miembros compartan
y participen en sus objetivos, misión, políticas y actúa como modelo para
conseguir sus fines, asegurando las tareas y estableciendo una relación de
confianza y credibilidad.

 

Uso en los recursos
humanos de las competencias

 

Del buen uso de la gestión por competencias la empresa se
beneficia en los procesos de selección y en la gestión de personas y/o talento.

 

Un proceso de selección debe tener definido un puesto de
trabajo. Esté debe tener definidas una serie de competencias en cualquiera de
los grupos citados y un nivel de exigencia mínima. El proceso de selección se
desarrollará en función de estas competencias y que los candidatos demuestren
mediante pruebas su nivel o grado de exigencia. La proporción de acierto entre
candidato y puesto, será el éxito del proceso de selección.

 

El buen uso de la gestión de personas y el talento se define
en el buen criterio del uso de las herramientas que proporcionan la gestión de
competencias de la plantilla. Seguro que todos conocemos lideres y los
podríamos catalogar en los cuatro niveles expuestos. Seguro que pondríamos a
cada empleado líder en su sitio, pero también conseguiríamos saber quién es el
mejor líder, aquel cuya demostración de habilidades de liderazgo se sitúe en el
nivel de avanzado.

 

Otras competencias:

Liderazgo

 

 

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