Hasta ahora, cuando una empresa busca cubrir un puesto de trabajo, la empresa lanza una oferta de trabajo y pone a su departamento de Recursos Humanos a seleccionar curriculum, entrevistar y desechar candidatos en un proceso que incluso los departamentos de Recursos Humanos más serios han llegado a rozar la estupidez intentando ser más innovadores con preguntas incómodas y rompecabezas copiadas de empresas como Google, JP Morgan o siguiendo un manual de supuestos expertos en psicología, con la idea de reconocer ese «candidato diamante» que con el tiempo resultaba que era un «candidato carbón».
Los RR.HH. a menudo cometen ese fatídico error de preparar una entrevista donde se buscan las taras del candidato, y por tanto, perdemos de vista sus fortalezas. Del mismo modo se olvidan que muchos ejecutivos que no son aptos para el puesto de trabajo, sí que pueden tener la inteligencia más que suficiente como para venderse al entrevistador, y que el entrevistador compre (caiga en la estafa), mostrando únicamente que algunos candidatos «no aptos» eran más inteligentes que el propio entrevistador.
Es por eso que en plena era de la innovación, algunos directores de RR.HH ya están comenzando a cambiar el chip, pues innovar no es coger las preguntas de Google y preguntarle al candidato cuántas pelotas caben en un autobús. ¿A quién c*** le importa?. La propia Google ya reconoció que con el tiempo se dieron cuenta de que aquellas preguntas eran una pérdida de tiempo.
Otros entrevistadores de profesionalidad más avanzada juegan a ser Sigmund Freud y ponen a sus candidatos algunas trampas o juegos psicológicos basados en el método Murphy. ¿Quieres encontrar talento de verdad en tu empresa?. Lo primero es evitar muchos de los sesgos en los que caen los propios entrevistadores, pues como humanos, prácticamente es inevitable que tomen decisiones sesgadas. Y por otra parte, no hay mejor forma de saber cómo es una persona en realidad que entrevistarla sin que sepa que es una entrevista.
Aprendamos de las grandes empresas cotizadas.
Cuando una empresa de tamaño medio o grande busca a un Director General, en muchas ocasiones busca a un Director General que ya está trabajando en una gran empresa. Le venden un nuevo proyecto o le mejoran las condiciones. Inexplicablemente, cuando buscamos a un vendedor o un ejecutivo junior, solemos poner una oferta de empleo. ¿Y si te interesa contratar al tío que te está destrozando en la competencia?, ¿y si el vendedor que buscas es el que te convenció para que compraras material de oficina?, ¿y si la persona que necesitas no cumple todos los requisitos que crees que se necesitan?.
Si nos fijamos en las grandes empresas tecnológicas cotizadas, su personal prácticamente va rotando. Ingenieros de Google que acaban en Facebook, desarrolladores de Linkedin que acaban en Google o Directores de Google que acaban en Yahoo. Saben lo que buscan, no por sus requisitos, sino por su trabajo. Y además, saben dónde encontrarles.
Otro gran error de las empresas es no anteponer las capacidades y habilidades de una persona a ciertos requisitos estúpidos. En el mundo comercial suele ocurrir que muchos piensan que el que es bueno vendiendo tornillos, no podría ser bueno vendiendo ruedas, o que para vender aspirinas, debes haber estudiado una carrera relacionada con medicina.
Para uno de mis primeros trabajos como comercial, buscaban a un arquitecto técnico o alguien con conocimientos de arquitectura. No tuve más remedio que reírme y preguntar si ellos querían vender o construir puentes. Le dije que si buscaban a alguien para construir un edificio o un puente, sinceramente yo no sabía cómo hacerlo (nunca había probado), pero sí sabía vender el producto que ellos tenían o vender el puente una vez que estuviera construido. Del mismo modo, el arquitecto sabría construir un puente, ¿pero podría venderlo…?. Curiosamente me contrataron a pesar de mi carácter irónico.
Encuentra talento en eventos relacionados, en una cafetería o en sitios varios.
Crystal Huff es directora de Recursos Humanos en una empresa de Boston que reconoce asistir a eventos de diversos tipos, basando su captación de talento en los encuentros casuales. Una persona que se sienta a tu lado, y tras hablar con ella 10 minutos descubres que es lo que tu empresa estaba buscando. Está claro que si buscas a un vendedor, tendrás más posibilidades de encontrar a un buen vendedor en una conferencia sobre ventas antes que en un evento relacionado con el quiromasaje.
