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Oposiciones internas en las empresas. ¿Qué son y cómo funcionan?

14 de abril de 2012



En algunas empresas existe un elevado número de empleados que tienen igualdad de trabajos y sueldos, en paralelo a la categoría a la que fueron contratados. Estas empresas tienen un número importante de empleados de este nivel funcional, a los cuales les resulta difícil crecer profesionalmente, porque son mayores las necesidades de empleados que las posibilidades de ascenso. Este sistema genera desmotivación y desilusión en las tareas productivas.

En ocasiones, ante una vacante de mayor nivel cualificativo, existen un amplio número de personas que podrían acceder a esa vacante. Para conseguir entregar los ascensos con equidad y justicia, se crearon las oposiciones internas.


Las oposiciones internas y sus fases

Son procesos formativos que tienen varias partes y tienen como objetivo promover o ascender a los empleados que los aprueban. Son procesos que benefician a los empleados que superar las pruebas con reconocimiento económico y motivación para superar otros procesos, en muchos casos, en el mismo puesto de trabajo, siendo únicamente merecedores del reconocimiento a sus esfuerzos e involucración en la empresa.

Cualquier proceso de oposiciones internas tiene que llevar consigo un tribunal, normalmente compuesto por un responsable de Recursos Humanos, alguien en representación de los Comités de Empresa y otros componentes de diferentes departamentos para que guarden la justicia y equidad durante todo el proceso de las oposiciones.

Mención aparte lleva el sistema de puntos que el opositor consiga en cada fase de la oposición y el valor total que configura la aprobación de las mismas. Este sistema puede ser muy puntual y diferente en cada empresa.

Las partes que configuran unas prácticas son:

·         Formación teórico y práctica

·         Desarrollo profesional en el puesto de trabajo.

·         Otros valores a tener en cuenta

Formación teórico y práctica

Es una serie de actividades formativas que configuran la formación del empleado para puestos de mayor responsabilidad, que pueden estar ligadas al puesto de trabajo que desempeñan o formación sobre los desarrollos productivos que realice la empresa.

Esta formación puede ser presencial, online o a distancia y debe estar programada desde el principio de la oposición. El beneficio para la empresa radica en tener a una plantilla más formada para el desarrollo de su actividad productiva diaria.

 Desarrollo profesional en el puesto de trabajo.

 Este apartado dependerá del desarrollo en Recursos Humanos de la empresa y puede ser muy diferente para cada oposición y empresa. Algunos ejemplos que pueden ser aplicables son: la información puntual sobre las capacidades profesionales del opositor según informe detallado y unificado de su inmediato superior. Otra posibilidad es la evaluación de desempeño, si la hubiera, de los años anteriores.

Se puntuará con equidad y justicia los diferentes contenidos laborales de cada empleado que opta a la oposición para equiparar puestos y contenidos profesionales dentro de la misma empresa.

El beneficio para la empresa, es tener conocimiento de los empleados potenciales de la empresa, aquellos que han desarrollado mejores capacidades profesionales y pueden tener más desarrollo profesional dentro de la misma en un corto y mediano plazo.

Otros valores a tener en cuenta

La antigüedad en la empresa, las actividades formativas realizadas, el desarrollo profesional del mismo. Son algunas de las pautas que pueden establecerse como criterio de las oposiciones.

Todas las partes del proceso de oposiciones deben estar establecidas previamente y los candidatos deben estar informados en todo el momento del desarrollo de la oposición y de sus opciones.







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