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Referencias de los candidatos. Verdades y mentiras

12 de abril de 2012



Voy a empezar contando un caso personal de esta misma mañana. Me han llamado de una consultora de Recursos Humanos preguntándome por un candidato. Yo desconocía información profesional del candidato y el consultor y amigo, me propone llamar al centro de trabajo donde ese candidato ha estado trabajando para recabar información sobre él.

Ante este planteamiento, personalmente me surgen una serie de interrogantes ¿son eficaces las referencias profesionales? ¿Cualquier responsable de equipo puede trasmitir información profesional sobre las cualidades de un candidato a un desconocido? ¿Qué información sobre el candidato debemos dar?  ¿Cuánto nos implicamos en nuestros informes? Todo esto, por supuesto, con independencia de los datos protegidos por la Ley de protección de datos, que estrictamente vigila las informaciones personales no trasmisibles.

Muchas de las respuestas, vendrán dadas desde el carácter personal de la empresa a la que se pide referencias. Muchas de las respuestas, tendrán que ser sopesadas cuidadosamente por el carácter funcional de las mismas. Muchas de las respuestas tendrán que verificarse con el propio candidato.



Antes de contestar a estos interrogantes, debemos hacer el inciso que toda investigación del candidato debe ser este informado que vamos a pedir referencias en los trabajos anteriores presentados en su curriculum. Inciso realizado por mera educación  y respeto. Si el candidato ha exagerado sus referencias, será el mismo quien eluda la petición de referencias sobre él a terceros.

¿Son eficaces las referencias profesionales?

No al 100%. Cuando personalmente me han pedido referencias de un candidato, mi respuesta verbal ha sido más sincera que cuando la respuesta ha sido escrita, desde un punto de vista, totalmente neutral.

Cuando un candidato ha salido de la empresa, puede ser motivado por dos circunstancias:
a)      Que no haya trabajo para él en ese momento: la respuesta será indiferente, pero inclinada hacia la parte positiva del candidato.

b)      Que no satisfaga las necesidades del puesto de trabajo: la respuesta será indiferente, pero inclinada hacia la parte negativa del candidato.

Todo esto desde la perspectiva de la empresa que lo ha acogido, que puede ser parecida o diferente a las circunstancias en las que se mueva el candidato en una empresa distinta. Lo cual, la información debe ser extrapolada, no fiable.

¿Cualquier responsable de equipo puede trasmitir información profesional sobre las cualidades de un candidato a un desconocido?

En selección uno de los errores más habituales es hacer más caso al corazón que a la cabeza. La relación personal del candidato con el equipo de trabajo conlleva una convivencia que permite conocer a las personas y, lo más peligroso, entablarlas cariños o enemistades.

En ambos casos, cualquier respuesta sobre una persona, por alguien no cualificado debe medirse con mucho cuidado e investigada con profundidad para buscar los valores en los que se basan esas respuestas. Me refiero a que si las valoraciones personales esta basadas en hechos objetivables y demostrables o en sentimientos personales de la convivencia diaria.

¿Qué información sobre el candidato debemos dar?  

Con mucho cuidado y con dependencia del medio a difundir los mensajes. Si son hablados, palabras se lleva el viento, como el popular dicho. Pero si son respuestas escritas, el cuidado y el esmero tiene que ser más elevado porque nunca sabremos a donde llegará la respuesta y lo que harán con ella.

Tengamos en cuenta, que las opiniones profesionales están protegidas por la Ley de Protección de Datos y el uso indebido de la misma, puede conllevar problemas graves para unos y otros.

¿Cuánto nos implicamos en nuestros informes?

Dependerá de cada uno de nosotros y la implicación con el candidato y la empresa. Pensemos que al pedirnos referencias sobre alguien, nos derivan la responsabilidad de su futuro.

Nuestra vinculación con el candidato puede inclinarnos hacía unas respuestas u otras en medida del afecto con el mismo y el grado de responsabilidad. Idéntica circunstancia ocurre si nuestra vinculación es con la empresa que nos solicita información: podemos darle los datos en función de nuestros sentimientos que pueden ser iguales, parecido o distintos al comportamiento profesional del candidato en una tercera empresa.

Seamos conscientes de que un candidato no es visto de igual manera por cada uno de nosotros, tampoco se adapta de igual manera en una empresa u en otra y, por lo último, lo que ha funcionado con nosotros, no tiene por qué ser igual con el resto, porque el entorno es diferente.

¿Estamos todos de acuerdo?






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