domingo, julio 15, 2018
Recursos humanosTodo

El talento: marca de competitividad en la empresa

En la actualidad hay temas calientes en las meses de los
departamentos de Recursos Humanos. El momento en que vivimos acucia que las
empresas hablen de congelación de salarios, la ampliación de la edad de
jubilación o la fuga de talentos.
Son discusiones actuales donde las empresas trabajan en la actualidad: unas por
la vía de resultados económicos, otros por la experiencia y costes de los
empleados más veteranos y, sin olvidar, que las grandes figuras de nuestra
empresa pueden ser tentados por terceros para cambiar de actividad profesional
y conseguir mejores salarios.

Es necesidad de Recursos
Humanos proteger, amparar y velar para que los talentos contratados
no
sucumban a las tentaciones de cambiar de bando empresarial. Ellos son el
verdadero motor de crecimiento y resurrección de la empresa en cuanto, la
crisis, la permita seguir hacía adelante.

Por ello, debe trabajarse en una serie de pautas, de líneas
de trabajo, para aprovechar el talento de los presentes  y relanzarlo a la plantilla y a la actividad
profesional. Las empresas, entre otras, lanzan una serie de medidas para
gestionar el talento como motivo de ganar competitividad antes otros.

Algunas de estas líneas de actuación son:

Evaluación de la plantilla: la empresa debe
conocer a los empleados que trabajan en la misma, sus necesidades, sus
aspiraciones, sus pretensiones de futuro y la realidad de su talento en el
puesto de trabajo. No será la primera vez que contratamos al mejor de los
candidatos y que no se adapta al entorno laboral.

La empresa debe saber cómo aplican los conocimientos a la
actividad productiva todos sus empleados, para conocer cuáles son sus empleados
potenciales y aquellos que se están quedando a la cola del crecimiento
empresarial.

La evaluación de la plantilla es la herramienta más esencial
para gestionar un grupo de empleados en el negocio productivo.

Identificar el talento y aprovecharlo: es el resultado
consecuente de la evaluación anterior. Una buena tabla de medidas para medir
las capacidades profesionales del talento profesional, hace destacar a unos
pocos de sus empleados, otros los delega al olvido y un grupo mayoritario están
en el punto intermedio que no tira hacía adelante y tampoco hacía atrás.

Una vez identificados los empleados más potenciales, solo
hay que ponerse a trabajar con ellos y aprovechar su talento para ganar mejores
resultados productivos.

Motivar a los jóvenes aprovechándose de la experiencia de los
veteranos
. Un empleado veterano, sin duda, tiene mayores
conocimientos y experiencias que los más jóvenes recién titulados. Debemos
compaginar sinergias de unos y otros para sacar el mayor partido de la
experiencia de unos y los conocimientos de otros.

Es la combinación de la voz de la experiencia que captara la
potencialidad o no del empleado joven asignado al veterano. Podremos haber acertado
o no en la asignación, pero será el objetivo de la transferencia de
conocimientos quienes ofrezcan el resultado que buscamos.

Poner sistemas de transferencia de conocimientos:
elaboración de métodos de trabajo, mecanismos formativos mediante objetivos cuantificados
y cualificables, son alguno de los métodos que la empresa puede poner al
servicio de sus empleados para un mayor éxito de su actividad profesional.

Pensemos que ante las bajas de otros empleados, por unos u
otros motivos, los sistemas de transferencia de conocimientos son los que
permitirán seguir andando a las empresas cuando los trabajadores fallan.

Recursos Humanos como estrategia: en cuestión de
personas, otra cosa son los criterios comerciales, es el departamento de RRHH
quienes digan donde tiene que ir la empresa y como debe seguir el camino para
llegar a su objetivo. Es la estrategia, el liderazgo del departamento motor de
las personas que trabajan en una empresa: verdadero activo de la empresa: sus
trabajadores.

Con las ideas claras de  saber a dónde y cómo vamos, se marcaran una
serie de pautas, maneras y posturas que nos haga llegar a alcanzar los objetivos
productivos necesarios de convertirnos en los mejores.

Sistemas de contribución eficientes: debemos
inclinar la balanza a que los sueldos y salarios deben ser modificados hacía el
beneficio mutuo “según haces, te recompenso”. Aquel empleado motivado,
ilusionado y esforzado por los beneficios de la empresa, debe ser mejor
considerado económicamente que aquellos que cumplen a rajatabla con la empresa,
pero sin la menor motivación y estímulo para llegar más lejos.

Simplemente justifican el sueldo con su presencia, pero no
con su talento. Volvemos a la necesidad de evaluar la capacidad productividad
de cada empleado para remunerar en consecuencia.

Fomentar el liderazgo. Un buen líder conseguirá mejores
resultados. El líder, como entrenador del equipo, debe motivar, entusiasmar y
resolver los conflictos de su área de trabajo. Con ello, conseguirá mejores
resultados en su departamento y área.

Es el responsable de que el área funcione y gestione por
igual a todo el equipo para remar sincronizada mente con todos los elementos
que componen la empresa.

Información complementaria en

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