lunes, octubre 15, 2018
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Cómo contratar a los mejores empleados, según el director de Recursos Humanos de Google

Laszlo Bock, ex-Vicepresidente de gestión de personas de Google

Laszlo Bock nos da sus 4 claves para contratar únicamente a los mejores empleados

Según Laszlo Bock, el cual abandonó su cargo como Vicepresidente senior de Gestión de personas de Google, la compañía recibe más de 2 millones de solicitudes de empleo al año procedentes de todos los rincones del mundo. Y lo cierto es que Google ha llegado a donde está gracias a que ha sabido contratar a los mejores. Y esa es la pregunta a la que vamos a dar respuesta hoy.

¿Cómo detectar y contratar únicamente a los mejores empleados?

Si alguien sabe de ésto, sin duda es Laszlo Bock, el cual escribió el libro “La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar“, uno de los libros que recomendamos a toda persona del mundo de los negocios.

Todo lo que sabemos es que Google se toma su tiempo antes de realizar una nueva contratación. Prefieren tener paciencia antes que equivocarse. El candidato debe ser evaluado por su futuro posible jefe, sus posibles compañeros de trabajo y por un comité de contratación.

Pero lo cierto es que no es por burocracia.

claves de laszlo bock para contratar a los mejores empleados
Laszlo Bock, ex-Vicepresidente de gestión de personas de Google

En la actualidad, Google tiene más de 60.000 empleados, y tras años de investigación y experimentación en diversos métodos de contratación, se ha llegado a la conclusión de aplicar 4 principios básicos para ayudar a una empresa, independientemente de su tamaño, a a hacerlo mucho mejor en la contratación.

Recordemos que Google acabó reconocimiento que sus preguntas rompecabezas en las entrevistas de trabajo eran una pérdida de tiempo, y optó por abandonarlas.

Ver también: 6 trucos para pasar una entrevista de trabajo, por el jefe de Recursos Humanos de Google.

4 principios de Google para contratar a los mejores empleados.

Algunas de estas reglas aparecen en el libro de Laszlo Bock.

1. Establecer un alto nivel y que sea intransigente.

Si estableces una barrera alta en la entrevista de trabajo y no la cambias, determinarás en una entrevista inicial si esa persona está a la altura.

Antes de comenzar a reclutar, debes decidir con precisión qué atributos deseas en la persona. Bock tiene una regla general: “Yo solo contrato a gente que es mejor que yo”.

Y esto se debe aplicar a todas las posiciones. Si estás buscando un auxiliar administrativo, no busques a alguien que únicamente pueda contestar al teléfono y programar reuniones. Busca a alguien que te pueda facilitar el trabajo organizando tu tiempo y prioridades mejor de lo que tú mismo podrías haberlo hecho.

Si la búsqueda de un empleado tarda más de lo que desearías, sé paciente y nunca te comprometas antes de tenerlo claro.

Ver: 10 cosas que no debes hacer antes y durante una entrevista de trabajo

2. Encuentra candidatos por tu cuenta.

Google trabaja con empresas de reclutamiento, pero sólo en situaciones específicas en las que la experiencia externa es un requisito, como la construcción de un nuevo equipo en otro país.

En el pasado, Google usó los servicios de terceros para la contratación. Una de las empresas con las que trabajó fue Monster, pero dejó de hacerlo principalmente porque descubrió que muchos de los usuarios de estos sitios enviaban solicitudes de empleo masivas genéricas.

Google ahora confía en su propio portal de contratación y carrera.

Si quieres trabajar en Google…

¿Dónde enviar el curriculum en Google? Visita su portal de empleo, lee las vacantes y si cumples los requisitos para el puesto en cuestión. Una vez hecho ésto, adjunta tu curriculum, y listo. Te recomiendo ser claro, directo y conciso en el curriculum que envíes a Google. De hecho, te puedes servir del que consideramos curriculum perfecto.

Consejo de Bock para las pequeñas empresas a la hora de contratar empleados.

Sé paciente en la contratación en los inicios, y cuando tu empresa comience a crecer, pídele a las personas mejor conectadas que dediquen aún más tiempo a lograr mejores contrataciones.

Bock recomienda también a los gerentes que hagan uso de las redes sociales como Linkedin y bases de datos de antiguos alumnos, así como de asociaciones profesionales para descubrir talento.

3. Pon controles para evaluar a los candidatos objetivamente.

Una organización del tamaño de Google puede permitirse tener un gran grupo de personas y profesionales pasando tiempo con cada candidato, pero Bock aconseja incluso a las empresas más pequeñas que eviten cargar la contratación de un empleado en un único individuo.

“Incluye a los subordinados y pares en las entrevistas, y asegúrate de que los entrevistadores escriban buenas notas. Haz que un grupo imparcial de personas tome la decisión de contratarla o no”, dice Bock.

4. Proporciona a los candidatos un motivo para unirse.

Una empresa como Google no puede darse el lujo de contratar a la persona equivocada, y las personas que son válidas y competentes, muy a menudo tienen otras ofertas de compañías. Google sabe de la importancia de hacerle entender al candidato que no es una venta de tiempo a cambio de dinero.

Bock dice que un método que usó y que funcionó durante todo el tiempo para convencer y motivar a un candidato válido, fue enseñarle con las personas que iba a trabajar. El candidato vería la gran colección de Google, desde el inventor de JavaScript hasta atletas olímpicos y fundadores de compañías tecnológicas.

Con este ejercicio, Bock únicamente quiere dejarle claro al candidato por qué el trabajo que va a hacer importa y ayuda a la sociedad.

Ver: Las 2 únicas formas de retener a tus mejores empleados en la empresa (y no es con dinero)

 

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